Irtisanomisen voi hoitaa hyvin, huonosti tai hyvin huonosti

Jos irtisanominen osuu omalle kohdalle, se on lähes jokaisessa tapauksessa jollain tavalla kova paikka. Joskus se ottaa kovemmin, joskus se voi olla toki jopa helpotus. Työ on eittämättä ihmiselle iso asia joka tapauksessa. Se vie leijonanosan arkipäivistä, tuo leipää pöytää ja työyhteisön johon kuulua. Meille ihmisille on nimittäin tärkeää tuntea kuuluvansa johonkin. Kun nämä viedään pois seuraa tyhjiö, joka voi imaista mukanaan varsinkin, mikäli irtisanomistilanne on hoidettu huonosti.

On siis valtavan iso merkitys sillä, miten irtisanominen hoidetaan yrityksen taholta. Valitettavan paljon on edelleen esimiehiä, joiden kyky hoitaa näitä tilanteita on hyvin matala tai jopa äärimmäisen huono. Herää kysymys, miksi nämä ihmiset toimivat esimiehinä? Siihen on varmasti yhtä monta syytä, kun on huonoja esimiehiäkin.

Irtisanomistilanne voi vaikeudestaan huolimatta olla sellainen, jonka seurauksena irtisanottu kävelee ovesta ulos paitsi ehkä järkyttyneenä, surullisena tai masentuneena mutta myös ihmisarvonsa säilyttäneenä. Tai sitten asia voidaan "hoitaa" niin, että irtisanottu saa elinikäiset traumat tai asian käsittelyyn menee kuukausia, jopa vuosia.

Empatiakyky. Jos se puuttuu esimieheltä, ollaan työyhteisössä joka tapauksessa ongelmissa oli sitten irtisanomistilanteita tai ei. Toki toiset ihmiset ovat empaattisempia kuin toiset, mutta ihmisyyteen kuuluu se että kykenee edes jollain tavalla huomioimaan toisen ihmisen. Tietysti empatiakyvyttömät ovat sitten oma lukunsa ja hirvittää ajatellakin, kuinka paljon juuri tuota sakkia on yritysten johtotehtävissä. Sitten ihmetellään, miksi ihmiset voivat huonosti työelämässä? Niin kauan kun yritysjohtajat eivät korosta ja nosta hyviä tunnetaitoja vaatimuslistan kärkeen valitessaan ihmisiä esimiestehtäviin, nämä asiat eivät muutu. Kovien arvojen ollessa vallalla ja jopa ainoina arvoina yrityksen toiminnassa, suunta ei ikuisesti jatku positiivisena. Toki on nähty sekin, että pelolla johtaminen saattaa pitää yrityksen tuloksen positiivisena jopa vuosia. Työyhteisön henki, ihmisten jaksaminen ja työtyytyväisyys ovatkin sitten eri asia tuollaisessa ympäristössä. Toki, jos numerot ovat ainoa asia mikä yrityksen johtoa kiinnostaa, niin eihän siinä sitten ole ongelmaa. Vielä.

Olen itse ollut irtisanomistilanteissa ns. molemmilla puolilla. Esimiehen rooli ei ole helppo irtisanomistilanteessa ja se vaatii todella paljon kypsyyttä, itsehillintää ja sitä empatiaa. Siinä tilanteessa esimiehen pitää pystyä laskeutumaan ihmiseksi, eikä mennä tittelinsä taakse. Aito kohtaaminen irtisanotun kanssa vaatii rohkeutta, mutta on mielestäni ainoa oikea tapa hoitaa vaikea tilanne. Irtisanomistilanteessa voi mennä pieleen paitsi itse tilanne, niin myös jälkihoito. Ihan vaan vinkkinä, että jos esimies sössii tilanteen niin esimerkiksi HR voi pelastaa jotain, ihan vaikka sitä empatiaa osoittamalla. Valitettavan usein yrityskulttuuri tulee esiin näistä tilanteissa ja jos esimies on kykynemätön hoitamaan näitä tilanteita hyvin, ei muualtakaan organisaatiosta osata niitä hoitaa. Hoidetaan kyllä asiat "oikein" ja lakeja noudattaen, mutta ihmisen kohtaaminen jää kokonaan. Surullista kaikin puolin.

Ikävintä huonosti hoidetussa irtisanomisessa lienee se, että irtisanottu jää yksin omien tunteidensa kanssa. Suurin kysymys monesti tuollaisten tapahtumien jälkeen ei olekaan enää se, miksi on saanut potkut, vaan miksi minua kohdeltiin näin? Ja siihen tuskin koskaan saa vastausta.

Jaksamista kaikille irtisanotuille. Sinä olet edelleen tärkeä. <3

Terhi V

Kuormitatko itse liikaa omaa elämääsi?

Työhyvinvointi. Henkilökohtainen hyvinvointi. Kokonaisvaltainen hyvinvointi.

Kaikki vaikuttaa kaikkeen ja tässä asiassa se todella pitää paikkansa. Ongelmat kotona heijastuvat työpaikalle ja päinvastoin, vaikka kyseessä olisi kuinka kovapintainen tyyppi. Jos työpaikalla pomo on paskiainen tai työkaverit kiusaa, on jatkuvasti liikaa työtehtäviä eikä oikein mikään tunnu luonnistuvan, niin asioille täytyy luonnollisesti yrittää tehdä jotain. Jos vielä samaan aikaan kotona on vaikka pienet lapset, jotka eivät lähtökohtaisesti nuku ikinä, puolisokin on jotenkin tosi ärsyttävä ja rakennusprojekti/muutto/sisustus tai muu vastaava vie energiaa, niin herää kysymys, että pitäisikö ehkä kyseisen yksilön pysähtyä ja miettiä elämää ja siihen mahdollisimman pian tarvittavia muutoksia pikimmiten?

Suorittaminen. Sen me ihmiset nimittäin osaamme. Se tuntuu olevan jopa toivottavaa. Kovin moni tuntuu ihannoivan ihmistä, joka on hyvässä positiossa työelämässä, jonka kalenteri on täynnä nonstop, koti kiiltää puhtauttaan, parisuhde kukoistaa, lapset harrastavat jos vaikka mitä ja jolla on aikaa myös itse harrastaa - mielellään jotain rankkaa ja lähes kilpatasolla. Käsi ylös, kuinka monella on oikeasti esimerkiksi sunnuntaina lepopäivä? Ja lepopäivällä en tarkoita sitä, että silloin on aikaa siivota koti lattiasta kattoon, käydä juoksemassa, joogassa, kuntosalilla, pyörälenkillä tai maalata vaikka kotona pari seinää. Koska olet viimeksi istunut sohvalla hyvän kirjan kanssa, ilman kännykkää ja sen tuomaa infotulvaa?

Hyvin harva ihminen ymmärtää miettiä omaa kokonaiskuormitustaan. Ihmistähän kuormittavat negatiivisten asioiden lisäksi myös esimerkiksi positiiviset isot muutokset. Yleensä siinä vaiheessa, kun ihminen alkaa piiputtaa, on jo liian myöhäistä. Ei nähdä metsää puilta, vaan syytellään juurikin sitä ikävää pomoa, työkavereita, puolisoa, lapsia, elämäntilannetta. Eikä siinä mitään, monenlaista ikävää mahtuu meidän jokaisen tielle, niin paskoja pomoja tai muita, mihin emme pysty suoranaisesti itse vaikuttamaan.

Mutta moni meistä kuormittaa myös omilla ratkaisuillaan omaa elämäntilannettaan. Tehdään omat aikataulut liian täydeksi, koska suoritetaan elämää.

Ihminen ei ole kone. Ennen pitkää liika suorittaminen vaatii veronsa ja ihminen joko uupuu, sairastuu tai turvautuu hetkelliseen helpotukseen kuten vaikkapa alkoholiin, josta syntyy siiten ihan omat ongelmansa. Parin viinilasillisen jälkeen elämä alkaa kummasti näyttää vähän mukavammalta ja jatkuvaa painetta on hetken helpompi kestää. Parista lasillisesta tulee nopeasti kolme ja sitten pullo ja niin edelleen. Sitä paitsi sivistynytkin tissuttelu vaikuttaa unen laatuun ja kierre on nopeasti valmis. Tiesitkö, että jo yksi annos (12cl) viiniä vaikuttaa unen laatuun heikentävästi?

Yleensä ihminen tarvitsee kunnon pysähdyksen, ennen kuin ymmärtää katsoa omaa toimintaansa ja nähdä siinä piilevät ongelmat. Ihminen on siitä mielenkiintoinen otus, että pystymme kyllä löytämään selitykset kaikenlaiselle toiminnallemme. Ja jos on vuosia polttanut kynttilää molemmista päistä, ei tietysti oikein tiedä muusta. Sitä kuvittellee, että tällaista elämä nyt vaan on ja se täytyy kestää, kun ei ole vaihtoehtoja. Stressaantuneena ja ylikuormittuneena sitä ei ole kovin avoin, vaan sitä on jotenkin helpompi (!!) painaa laput silmillä eteenpäin omassa tunnelissa niin pitkään, kunnes seinä nousee vastaan eikä ole enää muuta vaihtoehtoa kuin pysähtyä.

Haluan tällä kirjoituksellani haastaa sinua miettimään, mitä sinä voit tehdä, mikäli oma elämäsi tuntuu jatkuvasti liian kiireiseltä, paineiselta ja stressaavalta. Ja jos esimerkiksi kärsit uniongelmista, suosittelen tekemään muutoksia arkeen heti! Uniongelmat nimittäin ajavat ihmisen nopeasti kierteeseen, jolla on vakavat seuraukset.

Kaikkea ei voi ottaa omalle kontolle, mutta moneen asiaan pystyy itse vaikuttamaan omilla valinnoilla ja myös asenteellaan. On vaan helpompaa löytää syylliset omaan huonoon oloon muualta... Tiedän, mistä puhun.

Rauhallista sunnuntaita kaikille.

Miksi henkilöstökyselyn tulokset ovat hyviä, vaikka työntekijät voivat huonosti?

Olen kuullut sekä törmännyt otsikon kaltaiseen tilanteeseen valitettavan monta kertaa. Henkilöstön hyvinvoinnista ja sisäisen viestinnän tarpeellisuudesta puhutaan paljon ja lähes poikkeuksetta johtavia positioita myöten ollaan sitä mieltä, että ne ovat tärkeitä asioita. Valitettavasti se on sitä liian monessa yrityksessä vain paperilla ja todellisuus on toinen.

Luulisi, että henkilöstökysely on se hetki, jolloin voi antaa palautetta. Henkilöstökyselyt ovat kuitenkin arkipäivää yrityksissä. Mutta entä, jos tilanne organisaatiossa on se, ettei anonyymeistä kyselyistä huolimatta uskalleta tai viitsitä antaa negatiivista palautetta? Mitä tässä on takana?

Olen kuullut useitakin kommentteja, miten "mikään ei kuitenkaan muutu" ja "ei niihin epäkohtiin kuitenkaan tartuta". Ja räikein törmäämäni tilanne oli, kun yrityksessä ei uskallettu antaa negatiivista palautetta henkilöstökyselyssä, koska aiemmissa kyselyissä oli käynyt ilmi, että anonyymiteetti ei ollut todellinen ja soraäänet olivat saaneet siipeensä.

Aikamoista meininkiä. Näissä yllä mainituissa tapauksissa harjoitetaan pelolla johtamista, jossa organisaatio toimii kuin armeijassa, mutta ihmiset voivat huonosti.

Jos tilanne on yllä kuvatunlainen, ei henkilöstöllä ole uskoa paremmasta. Jos ei ole uskoa, ei ole mitään. Mutta ihminen turtuu ja tottuu, myös työelämässä. 

Pelon ilmapiirissä ei myöskään viestintä ole avointa, vaan yleensä ylhäältä alaspäin suuntautuvaa tiedottamista, jos sitäkään. Henkilöstö suhtautuu sisäiseen viestintään samalla tavalla, kuin henkilöstökyselyihin "miksi viestiä, kun mikään ei kuitenkaan muutu"?

Mitä tällaisissa tapauksissa sitten on tehtävissä, jotta päästäisiin avoimempaan viestintäkulttuuriin ja hyvinvoivaan työilmapiiriin? Mikäli johto ei herää tilanteeseen ja tosissaan sitoudu muutokseen, niin ei mitään.

Toisaalta, jos henkilöstökyselyn tulokset ovat vuodesta toiseen pääosin hyviä, niin johto ei välttämättä ymmärrä tilanteen vakavuutta. Yksittäiset soraäänet on helppo "puhdistaa" ja kuitata yksilöiden hankaluudella. Mutta mikäli henkilöstö nousee rintamassa puolustamaan omia oikeuksiaan parempiin työoloihin ja työilmapiiriin, uskon, että jääräpäisimmänkin johdon täytyy tehdä asioille jotakin.

Valitettavan monesti me suomalaiset olemme tunnollisia ja uskollisia työntekijöitä myös silloin, kun meitä kohdellaan huonosti. Ja totta on, että mikäli epäkohtiin puuttumiseen liittyy vahva pelko työpaikan menetyksestä, moni valitsee hiljaisuuden.

Autoritäärinen johtaminen on edelleen voimissaan

Johtamiskulttuuri on ollut suuressa muutoksessa jo jonkin aikaa ja työnhyvinvoinnista sekä hyvien tunnetaitojen tarpeesta työelämässä puhutaan paljon, mutta silti huonon johtamisen määrä hämmästyttää edelleen monia. Monella meistä on joko omakohtaista kokemusta huonoista esimiehistä tai ainakin jokainen tietää jonkun, joka on joutunut huonon johtamisen kohteeksi.
Huono johtaminen onkin yksi suurimmista syistä siihen, miksi työpaikkaa vaihdetaan.

Valitettavan monelta johtotason henkilöltä tuntuu puuttuvan kokonaan tai olevan ainakin pahasti hukassa tunne-elämän taidot. Autoritäärinen johtaminen on edelleen valitettavan voimissaan, vaikka pehmeistä arvoista puhutaan yleisesti paljon.
Huono johtaminen aiheuttaa huonoa työilmapiiriä, joka puolestaan laskee motivaatiota, lisää stressiä ja käy pahimmillaan työnantajalle kalliiksi sairauspoissaolojen muodossa.

Tutkimusten mukaan varsinkin Suomessa esimiehiksi päätyy substanssiosaajia, joilla on paljon työvuosia takana. Valitettavan usein tällaisen "asiapomon" johtamis- ja ihmissuhdetaidoissa on parantamisen varaa ja itse asiassa hyvällä johtajalla onkin nimenomaan substanssiosaamista johtamisesta.
Jos johtamis- ja ihmissuhdetaidot ovat hukassa, pahimmillaan vältellään konflikteihin tarttumista, ei kohdata ihmisiä inhimillisesti ja arvostaen eikä osata ennakoida tai ratkaista kriisejä. Sanomattakin selvää, minkälaista jälkeä tämäntyyppinen johtaminen tekee organisaatiossa.

Autoritäärinen johtamistyyli luo organisaatioon pelon ilmapiiriä ja varsin ummehtuneen henkisen tilan. Tällaiseen organisaatioon harvemmin tulee uusia ihmisiä, ainakaan kovin uudistuskykyisiä sellaisia. Johto on pysynyt todennäköisesti vuosikausia samana ja hitsautunut autoritääriseksi seinäksi, mitä ei läpäise mikään. Tunnetaitojen tärkeydestä puhuminen kaikuu kuuroille korville, koska niitä ei ymmärretä eikä pidetä tärkeänä. Viestintä on yksisuuntaista, jos sitäkään. Kun henkilöstön hyvinvoinnista ei välitetä, ei myöskään ymmärretä viestinnän tärkeyttä ja tarpeellisuutta.
Mutta juuri tunnetaidot ovat hyvinvoivan työyhteisön ja yrityksen menestyksekkään jatkuvuuden avaintekijä. Yritys, joka viittaa kintaalla työyhteisön hyvinvoinnille käytännön tasolla tulee kohtaamaan jatkuvia haasteita, jotka loppujen lopuksi voivat aiheuttaa ylitsepääsemättömiä ongelmia. Tänä päivänä sanojen ja tekojen täytyy olla linjassa, joten ei auta, vaikka yrityksellä olisi paperilla kuinka hienoja tavoitteita työhyvinvoinnin suhteen, mikäli toiminta on niiden vastaista.

Tänä kummallisena keväänä, kun koko maailma tuntuu pysähtyneen ovat arvot entistä enemmän tapetilla. Niin ihmisten henkilökohtaiset arvot, kuin yritystenkin. Tämä erikoistilanne tuo esille, mikä todellisuudessa on kenellekin tärkeää.

Yritykset, jotka ottavat tällaisella hetkellä työntekijänsä huomioon ja osoittavat inhimillisyyttä, pääsevät kriisistä jaloilleen paremmin kuin ne, jotka viis veisaavat henkilöstönsä hyvinvoinnista.

Ihmisten muisti on pitkä, varsinkin kun heitä on kohdeltu huonosti. Se, jos mikä on yritykselle riski.

Huono johtaminen näkyy ennen pitkää myös yrityksen tuloksessa, eli juuri siinä, mikä on usein tärkeintä autoritäärisille johtajille.

Yrityksen arvot mitataan kriisitilanteessa

Koronaviruspandemia sulkee Suomen. Ihmiset alkavat pikkuhiljaa myös täällä hyvinvointivaltiossamme ymmärtää tilanteen vakavuuden. Vielä viime viikolla moni oli sitä mieltä, että korona on mitä lie höpötystä, jota ei tarvitse ottaa niin tosissaan. Nyt on heilläkin vähän eri ääni kellossa.

Tilanne on kaikille meille uusi, yllättävä, pelottavakin. Kukaan ei tiedä, kauanko tilanne kestää ja mitä se tuo tullessaan. Nyt jos koskaan pitäisi sietää epätietoisuutta.
Tilanne haastaa myös johto- ja esimiesasemassa olevat isolla kädellä. Tällaisessa erikoistilanteessa johdosta pitäisi löytyä paineensietokykyä, päättäväisyyttä, tunneälyä ja empatiakykyä. On muuten yllättävän vaikea kombo!

Yritykset, joissa tällä hetkellä ei viestitä avoimesti tai ollenkaan tästä vallitsevasta tilanteesta tai ylipäätään oteta huomioon työntekijöitä (uskokaa pois, niitä löytyy!), ovat kriisin jälkeen vakavassa pulassa. Jos arvot ovat yritysjohdolla kovat, se kääntyy vastaan jossain vaiheessa. Kriisi osoittaa yrityksen arvot ja kun pöly laskeutuu, työntekijät äänestävät jaloillaan jos kokevat arvot sellaisiksi, että niiden kanssa ei pysty olemaan sopusoinnussa.
Jos johto ei kykene kriisin keskellä joustamaan ja tukemaan työntekijöitään, niin moni miettii, miksi jatkaa työskentelyä sellaisessa yrityksessä? Miksi heidän pitäisi tukea jotain, joka vastoinkäymisten keskellä kääntää heille selkänsä?

Mika Ihamuotila kirjoitti hienosti koronavirustilanteeseen liittyen ajatuksiaan yritysten avainhenkilöille muutama päivä sitten: "Ole yhteydessä omaan joukkueeseesi. Lähetä vaikka ajoittain sähköposti ohjeista. Mieluummin liikaa kun liian vähän. Jos koet voivasi tyynnytellä pitkän aikajänteen osalta, tee se. Lähes kaikki organisaatiot kuitenkin jatkavat toimintaansa kriisin jälkeen melko normaalisti. Vie siksi ajatukset myös kriisin jälkeiseen aikaan. Osoita tunteesi ja myötätuntosi olemalla henkisesti läsnä jatkuvasti. Näytä esimerkkiä, vaikka olisit ihan poikki. Walk the talk. Siitä sinulle maksetaan".

Aamen.

Yritysten avainhenkilöitä tällaisessa tilanteessa ovat viestinnän ammattilaiset. Toivoa sopii, että heitä kuunnellaan ja heidän ammattitaitoaan käytetään hyväksi niissä yrityksissä, missä sitä on tarjolla. Viestinnän ihmisillä on kyky pukea sanoiksi erilaisia asioita, kokonaisuuksia ja tilanteita. Antaa ohjeita siitä, miten henkilöstölle kannattaisi asioita ilmaista ja mitä vähintäänkin pitäisi kertoa. Ja heillä on tieto, mitä ne kaikki työntekijät, jotka joka päivä tekevät töitä yrityksen eteen kaipaavat kriisitilanteessa. Viestinnän ammattilaiset ovat johdolle kultaakin kalliimpia.

Voimia kaikille tähän haastavaan aikaan. <3

Millenniaalit muuttavat työelämää

Luin tuossa jokin aika sitten YLEn artikkelin juuri ilmestyneestä kirjasta: Hyvät, pahat millenniaalit - miten meitä tulisi johtaa. Ikäni puolesta en mahdu millenniaalin määritelmään, mutta allekirjoitan pitkälti niitä asioita ja arvoja, joiden puolesta tämän sukupolven kerrotaan liputtavan.

Oikeudenmukaisuus työyhteisössä, onnistumisen kokemukset, mieluisa työyhteisö, hyvä esimies ja mielekkäät innostavat työtehtävät ovat tutkimuksen mukaan niitä asioita, joita tämä porukka eniten arvostaa työssä. Minä ihmettelen, että kuka näitä ei arvostaisi?
"Esimiehiltä millenniaalit odottavat luottamusta, reiluutta ja tasapuolisuutta sekä selkeitä tavoitteita". No todellakin! Ja entäs tämä sitten:"Milleniaalit ovat syntyneet tasa-arvoiseen maailmaan. Siksi heistä kaikki ovat samalla rivillä ikään, sukupuoleen, titteliin, etniseen alkuperään tai seksuaaliseen suuntautumiseen riippumatta. Esimies on sidosryhmä, ei auktoriteetti."
Voin kuvitella, miten vanhakantaisilla johtajilla menee aamukaffet väärään kurkkuun moisesta ajatusmaailmasta.

Voi siis miettiä, miten paljon ollaan törmäyskurssilla organisaatioissa, joissa ikäjakauma on laaja. Varsinkin, kun perinteisesti esimies- ja johtajapositioissa olevat ovat sitä vanhempaa ikäpolvea, jotka ovat ehkä tottuneet siihen, että johtaja on auktoriteetti. Voi tulla nihkeät paikat puolin ja toisin.
Nuorempi sukupolvi on sitä mieltä, että vanhempien pitäisi ymmärtää, että maailma muuttuu. Ja vanhemmat ovat ehkä taas sitä mieltä, että tähänkin saakka on homma toiminut hyvin, niin miksi pitäisi mitään muuttaa vain koska "nuo nuoret tulevat tänne niin vaatimaan".
Aikamoinen dilemma.

Vaatii puolin ja toisin luovimista ja ymmärrystä, jotta päästään siihen tilanteeseen ja yhteisymmärrykseen, että kaikki ovat arvokkaita työyhteisössä. Kokemus on hyvä, mutta niin on uudet raikkaat ajatuksetkin. Avoimuudella ja puhaltamalla yhteen hiileen saadaan kaikista parhaat puolet esille ja nostetaan työyhteisö uusiin sfääreihin. Kuulostaa helposta ja hienolta. Siitä vaan toteuttamaan!

Mielenkiinnolla mietin, minkälaisessa maailmassa eletään yrityksissä esimerkiksi kymmenen vuoden päästä. Väistämättä hyvin erilaisessa kuin tällä hetkellä.
Sitä ennen moni yritys tosin joutuu käymään läpi melkoisen mylläkän.

Terhi V

Ennakkoasenteilla tytöt ruotuun

Olen seurannut uuteen pääministeriimme liittyvää uutisointia ja somekeskustelua pahoilla mielin.
Tuntuu absurdilta, että kun 34-vuotias nainen nousee pääministeriksi niin keskusteluaiheet liittyvät hänen ikäänsä, sukupuoleensa, ulkonäköönsä ja siihen, mitä hän on tehnyt joskus nuoruudessa työkseen. Ryöpytys ja mielenkiinto näiden asioiden osalta on ollut valtavaa ja setämiehet ulkomaita myöden ovat katsoneet asiakseen ilmaista väheksyntänsä pääministerimme pätevyydestä.

Valitettavasti työelämässä yleisestikään tämäntyyppinen myllytys ei ole ollenkaan outo ilmiö, kun kyseessä on (nuori) nainen.
Pelkän sukupuolen perusteella naisia valitettavasti aliarvioidaan todella paljon työelämässä. Ja keitä ovat nämä arvioijat? Valitettavan usein juurikin vanhemmat miehet.
Miksi naiset sitten ovat niin punainen vaate näille herroille? Juontaako asenteet jonnekin menneisyyteen, jolloin naisen paikka oli kotona, kun mies oli perheen pää?
Hyvät herrat, maailma muuttuu.

Tämäntyyppinen toiminta on ongelmallista monestakin syystä. Erityisesti siksi, että jos ja kun epäolennaiset asiat nostetaan tapetille ja aataminaikaisilla ennakkoasenteilla lyödään valtava paine ihmisen (lue:naisen) niskaan, niin aiheutetaan tilanne, jossa ei voi onnistua.
Ai niin, mutta nämähän ovat juuri niitä naisten juttuja. Naiset ovat liian herkkiä. Eivät kestä yhtään mitään ja siksi parempi olisikin antaa miesten tehdä "oikeat työt". Naiset pysykööt korkeintaan siellä kaupan kassalla, ellei kotona.

Havaitsetko tekstistäni vihamielisyyttä? Olet täysin oikeassa.
Mutta ei kannata välittää, minähän olen vain nainen.

Onko siis liikaa toivottu, että haluaisin nähdä enemmän miten työelämässä jokaista arvostetaan lähtökohtaisesti ja jokaiselle annetaan reilu mahdollisuus menestyä omassa työssään? Sukupuolesta, iästä tai muista epäolennaisista asioista riippumatta.
Kaikilla meillä on vahvuutemme ja heikkoutemme, mutta erilaisuus on ennen kaikkea rikkaus. Työelämä tarvitsee sekä naisia että miehiä, nuoria ja vanhoja. Miksi siis taistella toisiamme vastaan, kun aidolla yhteistyöllä saa paljon enemmän aikaan?


P.S. Tunneäly on muuten tänä päivänä ja varsinkin tulevaisuuden työelämässä menestystekijä. Vinkkinä ihan kaikille, myös setämiehille.